Un employeur peut-il contrôler si un travailleur est actif sur un réseau social pendant les heures de travail ? Un travailleur peut-il se défouler sur son employeur sur Facebook ? Un travailleur peut-il être licencié parce qu’il a posté sur un réseau social quelque chose de compromettant sur son entreprise ? Un employeur peut-il contrôler sur Facebook si un travailleur était réellement malade un jour bien précis ? Un employeur peut-il lire secrètement la page Facebook d’un travailleur même si ce dernier n’y est actif que pendant son temps libre ?
Lors de nos missions, nous sommes régulièrement confrontés à ces questions, notamment au moment de rédiger les politiques internes ou de revoir le règlement de travail.
Actuellement il n’existe pas encore de législation spécifique relative à l’utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail. Néanmoins plusieurs points doivent être rappelés.
Le premier est que le droit à la vie privée est un droit fondamental qui s’applique à tout le monde et chacun a droit à la protection de ses données à caractère personnel.
Pour autant, la connexion internet est l’un des moyens mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’exécuter son travail. Et s’il existe une tolérance d’utilisation à titre privé, tout est question de proportion: l’usage devrait rester exceptionnel, même si se connecter en arriver au bureau est devenu un automatisme. (A titre d’exemple, évoquons le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était connecté pour une durée totale d’environ 41 heures en un mois sur des sites non professionnels durant le temps de travail et depuis son poste. Ce licenciement pour faute grave a été jugé comme fondé par le tribunal compétent).
L’employeur peut décider d’autoriser les travailleurs à accéder aux réseaux sociaux et pour quelles finalités. Il est tout à fait possible pour un employeur d’interdire et/ou de bloquer les réseaux sociaux pendant les heures de travail ou sur ses appareils ou sur certaines implantations. S’en suit que l’employeur a un droit de contrôle afin de vérifier que le travailleur respecte bien ses instructions. C’est via le règlement de travail ou une politique de sécurité que l’employeur devra signaler l’usage et le contrôle de l’utilisation des réseaux sociaux. Sans cela, il ne pourra pas démontrer que le travailleur en était informé et les contrôles iront à l’encontre du droit à la vie privée. Pour rappel, nous recommandons à nos clients de faire signer un accusé de réception pour ces deux documents). Cette règle fonctionnera également pour l’usage des emails professionnels et d’internet qui peuvent, moyennant information préalable aux travailleurs, être surveillés.
Par contre, l’employeur ne peut pas interdire l’utilisation des réseaux sociaux en dehors des heures de travail (les horaires doivent être repris dans le règlement de travail) ni contrôler les activités du travailleur sur les réseaux sociaux pendant son temps libre et ses jours de congé.
Quant au travailleur, quelque soit le moment, il ne peut pas diffamer son employeur ni divulguer des informations professionnelles importantes ou sensibles même pas en dehors des heures de travail. Nous attirons toujours l’attention d’équipes qui, lors d’activités privées, portent des vêtements floqués avec le logo de l’entreprise ou de l’administration. De même si un collaborateur a renseigné son employeur et tient des discours d’incitation à la haine, ceci peut porter préjudice à l’entreprise ou l’administration. Ces situations, dans leurs extrêmes, peuvent donner lieu à un licenciement immédiat.
La plupart du temps, nous recommandons que seules les personnes mandatées par la Direction puissent agir au nom de l’entreprise ou de l’administration et ce, par une page publique dont ces personnes sont administratrices ou éditeurs.
Pour ce qui est des utilisateurs, nous encourageons chaque personne à configurer scrupuleusement ses paramètres de confidentialité.
Besoin d’aide pour ajuster votre règlement de travail ou pour implémenter une politique de sécurité ? Contactez nous !.
